于犯錯員工，雖然法律賦予了用人單位索要賠償的懲戒權，但這并不等于員工有錯在先，用人單位便可以随心所欲。
員工犯錯，賠償理由有限制
邱某是一家公司的技術員，因為工作涉及公司的一些生産秘密，公司曾與其簽訂過保密協議。半年後，邱某覺得工資太低，悄悄到一家與公司有着競争關系的單位兼職。期間，雖然邱某曾洩露過公司的一些并不重要的秘密，但沒有給公司造成任何損失。
公司發現後，對邱某進行了嚴厲批評。邱某由于難以接受，一氣之下當即離職。不久，公司以邱某違反保密義務、非法解除勞動合同為由，訴請法院判令邱某作出賠償。出乎公司意料的是，法院于2016年8月判決，駁回了其訴訟請求。
【點評】
法院的判決并無不當。勞動合同法第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法第6條也指出：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。”即無論是員工違反保密義務、私自兼職，還是非法解除勞動合同，用人單位要想獲得賠償，必須要以員工的相關行為給其造成損失為前提。正因為邱某雖然存在過錯，但并沒有給公司造成損失，決定了公司同樣不能主張賠償。
員工犯錯，賠償範圍有限制
賴某入職到一家公司時，公司曾出資1萬元，對其進行專門的技術培訓。2016年9月15日，賴某剛剛培訓歸來，還沒有來得及上班，另一家單位便向其伸出了聘用的“橄榄枝”，且工資、福利、工作條件和環境都比原公司好得多。
賴某見異思遷，向公司提交了書面辭呈，表明将在一周後離職。被公司拒絕後，賴某幹脆一走了之，導緻公司原定的新的生産計劃被迫推遲4天。由于雙方就賠償問題協商未果，公司提起了訴訟，但法院的判決并未将停産損失納入賠償範圍。
【點評】
賴某的确無需承擔公司4天的停産損失。違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法第4條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生産、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”即間接損失并不屬于賠償範圍。而間接損失是指單位原本應該完全可以得到，由于員工的行為而未得到的預期經濟利益，包括停産減産損失、工作損失、資源損失、處理環境污染的費用、補充新職工的培訓費用等。
員工犯錯，賠償方式有限制
雖然公司的規章制度中明确規定生産時嚴禁使用煙火，生産車間門口的禁令中也有同樣的内容，但2016年10月9日上午，郭某在上班期間因煙瘾發作難以忍受，又一時不能離開機台，加之心存僥幸，最終還是偷偷點燃了一支煙，并在吸完後，習慣性地将煙頭随手丢在地上，進而引發事故。由此導緻公司修複機器、原材料等直接損失達3.8萬餘元。
事後，公司要求郭某賠償包括停産損失在内的全部費用。鑒于郭某無法一次性付清賠償款項，公司遂決定扣除郭某每月的全部工資折抵，直至付清為止。
【點評】
公司的做法是錯誤的。工資支付暫行規定第16條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除後的剩餘工資部分低于當地月最低工資标準，則按最低工資标準支付。”雖然郭某嚴重違反公司的規章制度乃至勞動紀律，客觀上也給公司造成了比較重大的損失，确實應向公司承擔賠償責任。但從必須保證郭某及其家庭必需的、基本的生活來源角度出發，隻能按照對應的标準或幅度來扣除工資抵扣。公司每月“一筆勾銷”式的處理，明顯違背了相關法律法規。（江西省興國縣人民法院法官 顔梅生）
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