來源：廣西新聞網
近日，人力資源和社會保障部等九部門印發《關于進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》（下稱《通知》），規定依法禁止招聘環節中的就業性别歧視。在2019年柳州市“春風行動”專場招聘會現場，記者對此進行了走訪，發現現場有用人單位将“已婚已育”作為招聘條件，涉嫌性别歧視。（2月25日 柳州新聞網） 已育勝過已婚，已婚勝過單身。在就業市場裡，女性求職者長期面臨着婚育束縛，承受着用人單位的種種不公平“待遇”。《通知》的出台，旨在消除就業性别歧視，維護女性合法權益。可以肯定的是，有了制度和規則的約束，企業、公司在招聘過程中對性别的限制勢必會收斂許多，但也不可避免的出現一些單位放“馬虎眼”、打“擦邊球”，對求職者在性别上區别對待。 就拿這幾日廣西柳州的招聘市場來看，在“禁令”之下，還有一些單位把“已婚已育”作為入職硬條件，雖然面對質問作出了“不熟悉政策”的辯解，但也暴露出一些公司在用人時不願意“吃虧”的真實心态。退一步講，即便有的單位不公開要求“已婚已育”，但也會在暗處設置很多的門檻，比如招聘中對女性能不用的就不用，能少用的便少用，如此“隐性歧視”對女性就業帶來了更大的不公平。 從表面看，用人單位不願意錄用過多的女性入職，是逃避責任、規避風險，追求效益最大化的“俗氣”表現。但往深裡看，企業作為生産主體，對自身成本和收益多作考慮，也在情理之中。問題的症結在于，當下社會裡，女性在生育、撫養小孩上扮演着非常重要的角色，承擔着過多的責任和義務，涉及到的息工假、産假等，必然會讓她們在就業市場中的價值打了“折扣”。 因此，看似是用人單位對女性帶來的就業不公平現象，實則是生育成本分攤不均，無限積壓在女性身上的社會問題。這就要求必須從家庭内部、用人單位、社會層面調整生育成本付出，唯有把女性徹底從“一肩獨挑”的生産、育兒模式中解放出來，就業性别歧視問題才會“藥到病除”。 在家庭層面，傳統單一的“母親專職帶娃”觀念首先要轉變，在育兒過程中，應更多地融入父親角色。這就要求用人單位能夠勇于邁出第一步，對男性也安排“育兒假”。雖然有關“男女共享帶薪育兒假”曾在山東、江蘇等地鼓勵過，但限于傳統觀念的束縛，倡議終究沒能真正落地。事實上，在國外男性育兒假比較常見，例如德國為新生兒家庭設有單月高達1800歐元的“父母金”，可申領14個月，但雙職工家庭申領的前提是父親必須在孩子出生前後14個月裡休假兩個月；瑞典法律規定，産假一共480天，其中有兩個月必須由丈夫享有。挪威法律規定，父母雙方總共可以休産假47周。 而對于用人單位來說，要打破落後思想藩籬，優化考核評價機制，在無條件執行法律法規、消除就業性别歧視的基礎上，更加重視對女性就業的幫扶和培植，樹立“重看能力，輕看性别”的用人導向，創造公平就業競争環境。于社會來講，在用好制度剛性約束的同時，還應制定鼓勵措施，對招用女性員工多，婚育年齡占比大的企業，可适當作出稅收讓利，進而調動用人單位積極性。 由此可見，消除就業歧視“痼疾”，仍有一段路要走，制度出台隻是邁出了重要一步，接下來還需要全社會的共同發力。
CONTENT END
